Dofinansowanie wynagrodzeń i możliwość zmiany warunków pracy u przedsiębiorców dotkniętych przestojem spowodowanym przez Covid-19

28 marca Sejm przyjął obszerną nowelizację ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 (dalej „ustawa antykryzysowa”). Dała ona przedsiębiorcom możliwość ubiegania się o szereg dofinansowań do wynagrodzeń dla pracowników. Pracodawca może także w określonej procedurze zmienić warunki i tryb pracy w czasie epidemii. Przepisy dotyczą nie tylko pracowników, ale także stosują się do osób świadczących usługi na podstawie umowy zlecenia i innych podobnych umów, jeżeli osoby takie podlegają obowiązkowi ubezpieczeń emerytalnego i rentowego.

Na jakim etapie prac legislacyjnych jest ustawa antykryzysowa?

Obecnie Ustawa antykryzysowa została uchwalona przez Sejm i przekazana do Senatu. Biorąc pod uwagę społeczne oczekiwania, prace senackie zapewne nie potrwają długo. Senat prawdopodobnie zaproponuje daleko idące poprawki, jednak z uwagi na układ sił politycznych oraz dominację Sejmu w polskim procesie ustawodawczym nie należy się spodziewać, aby zostały one przyjęte. Zapewne nie ulegną już zmianie przepisy regulujące dofinansowania do wypłaty wynagrodzeń pracownikom przedsiębiorców dotkniętych Covid-19 oraz uprawnienia do zawierania porozumień zmieniających warunki pracy u takich przedsiębiorców.

Kto może uzyskać dofinasowanie?

Ustawa antykryzysowa przewiduje dwa nowe rodzaje pomocy udzielanej przedsiębiorcom w celu ograniczenia zwolnień: (i) dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym i nieświadczących pracy oraz (ii) dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych obniżonym wymiarem czasu pracy.

O przyznanie świadczenia mogą się starać przedsiębiorcy, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych na skutek wystąpienia Covid-19 po 1 stycznia 2020 r. Za spadek obrotów gospodarczych uważa się spadek sprzedaży towarów lub usług w ujęciu ilościowym lub wartościowym o odpowiednio (i) 15% w ciągu 2 miesięcy kalendarzowych lub 60 dni do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o dofinansowanie w porównaniu z analogicznym okresem roku poprzedniego lub (ii) o 25% w ciągu miesiąca lub 30 dni do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o dofinansowanie w porównaniu do obrotów z miesiąca (lub 30 dni) poprzedniego.

Przedsiębiorca, który stara się o przyznanie dofinansowania, oprócz wykazania spadku obrotów musi być wypłacalny w rozumieniu prawa upadłościowego (nie zachodzą przesłanki do ogłoszenia upadłości) oraz do końca trzeciego kwartału 2019 r. nie mieć zaległości w opłacaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy oraz Fundusz Solidarnościowy.

Jakie dofinasowanie może uzyskać pracodawca?

Pracownikom, którzy nie świadczą pracy z powodu przestoju ekonomicznego, pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia. Do wynagrodzenia dla takiego niepracującego pracownika FGŚP dopłaci pracodawcy kwotę równą 50% minimalnego wynagrodzenia.

Drugim świadczeniem przewidzianym przez ustawę antykryzysową jest dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych obniżonym wymiarem czasu pracy. Pracodawca może obniżyć wymiar czasu pracy o 20%, jednak nie więcej niż do pół etatu – z tym zastrzeżeniem, że na podstawie tak obniżonego wymiaru czasu pracy nie może przysługiwać wynagrodzenie mniejsze niż płaca minimalna. Do wynagrodzenia dla takiego pracownika przedsiębiorca może otrzymać dofinansowanie w wysokości nie większej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia (a więc już nie płacy minimalnej – jak w przypadku pracowników niepracujących z powodu przestoju).

Na etapie prac parlamentarnych wprowadzono dodatkowe ograniczenie obu świadczeń dla pracowników niepracujących i świadczących pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy. Dofinansowanie nie przysługuje natomiast w przypadku wynagrodzeń przekraczających trzykrotność średniego wynagrodzenia. Nie będzie można więc uzyskać dofinansowania do pensji lepiej opłacanych specjalistów oraz kadry zarządzającej. Świadczenia przysługują przez okres trzech miesięcy przypadających od daty złożenia wniosku o dofinansowanie. Rada Ministrów może jednak – w drodze rozporządzenia – wydłużyć ten okres na czas trwania stanu epidemii lub stanu zagrożenia epidemicznego.

Dodatkowo przedsiębiorcy, u których wystąpił spadek obrotów, mogą starać się o świadczenie na rzecz ochrony miejsc pracy wypłacane na podstawie ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy. Jeżeli przedsiębiorca uzyska lub uzyskał już świadczenie na rzecz ochrony miejsc pracy, co do zasady nie będzie już mógł starać się o dofinansowanie do pensji tych samych pracowników. 

Kto jest pracownikiem w rozumieniu ustawy antykryzysowej?

Na podstawie Ustawy antykryzysowej można otrzymać także dofinansowanie do wypłat należności dla osób współpracujących z pracodawcą na podstawie umowy zlecenia lub innych podobnych umów. Warunkiem wypłaty dofinansowania jest, aby osoba współpracująca podlegała obowiązkowi ubezpieczenia emerytalnego i rentowego z tytułu umowy zlecenia lub innej podobnej zawartej z danym pracodawcą.

W jakim trybie wypłacane będą świadczenia?

Na etapie prac legislacyjnych usunięto przepis, zgodnie z którym wnioski miały być rozpatrywane w kolejności wpływu aż do wyczerpania środków. Oznacza to, iż świadczenia będą wypłacane bez ograniczeń – to znaczy wszystkim, u których nastąpił spadek obrotów gospodarczych i którzy wystąpili z odpowiednim wnioskiem.

Przepisy ustawy antykryzysowej nie określają wyraźnie, w jakiej formie wypłacane będzie dofinansowanie. Wskazano jedynie, iż organami właściwymi będą dyrektorzy wojewódzkich urzędów pracy. Należy przyjąć, że dofinansowania będą wypłacane na podstawie decyzji tych organów. Decyzje odmowne będą mogły być kwestionowane w sądach administracyjnych. Ustawodawca nie zdecydował się na wypłatę dofinansowania na podstawie umowy, jak w przypadku świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy wypłacanych na podstawie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy.

Należy także zwrócić uwagę, iż z przyznanych dotacji należy się rozliczyć. Dyrektor wojewódzkiego urzędu pracy może przeprowadzić kontrolę wydania przyznanych środków. Jeżeli przedsiębiorca wyda środki niezgodnie z ich przeznaczeniem (na cel inny niż wynagrodzenia dla pracowników), obowiązany będzie zwrócić równowartość kwoty wykorzystanej niezgodnie z przeznaczeniem wraz z odsetkami.

W jakim trybie można zmienić warunki wykonywania pracy?

Ustawa antykryzysowa daje pracodawcom dotkniętym Covid-19 daleko idące uprawnienia w zakresie zmiany warunków pracy (w tym wynagrodzeń) dla wszystkich pracowników. Jak wskazano wyżej, pracodawca może m.in.: (i) zmniejszyć wynagrodzenie dla pracowników objętych przestojem ekonomicznym (czyli nieświadczących pracy) nawet o 50%, do wysokości nie mniejszej niż kwota płacy minimalnej, oraz (ii) obniżyć wymiar czasu pracy dla pozostałych pracowników o maksymalnie 20%, nie więcej jednak niż do połowy etatu, z zastrzeżeniem że wynagrodzenie dla takiego pracownika nie może być mniejsze niż minimalne wynagrodzenie za pracę z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Powyższe niekorzystne dla pracowników modyfikacje mogą zostać wprowadzone w porozumieniu zawartym z reprezentatywną organizacją związkową lub zakładową organizacją związkową. Jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, porozumienie może być zawarte z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Jeżeli z uwagi na Covid-19 nie można wybrać przedstawicieli pracowników, porozumienie może zostać zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi uprzednio do innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy (np. do zawarcia porozumienia w przedmiocie zwolnień grupowych). Porozumienie powinno określać co najmniej: (i) grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy; (ii) obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników; (iii) okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

Zgodnie z uzasadnieniem ustawy porozumienia te mają charakter zbliżony do tzw. porozumień kryzysowych zawieranych na mocy art. 231a Kodeksu Pracy. Oznacza to, iż warunki porozumienia automatycznie zastępują postanowienia umów o pracę określonych kategorii pracowników – bez potrzeby zmiany samych umów. W doktrynie przyjmuje się, że pracownicy nie mogą kwestionować treści porozumień kryzysowych (a więc analogicznie także porozumień zawieranych na podstawie ustawy antykryzysowej). Jeżeli pracownik byłby niezadowolony z treści takiego porozumienia, mógłby jedynie wypowiedzieć umowę o pracę. Treść porozumienia pracodawca przekazuje właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w ciągu pięciu dni od daty jego zawarcia.

Co to oznacza dla mojego biznesu?

Na pewno zniesienie limitu dofinasowań wynagrodzeń pracowników z FGŚP wychodzi naprzeciw oczekiwaniom przedsiębiorców i może zachęcić ich do ograniczania zwolnień. Pracodawcy, pamiętając niedawne doświadczenia z rynkiem pracownika, mogą być niechętni zwalnianiu z trudem znalezionych i wyszkolonych kadr.

Wszystko wskazuje na to, ze proces ustawodawczy omawianych przepisów  rychło dobiegnie końca. Przedsiębiorcy (razem ze swoimi służbami kadrowymi i doradcami prawnymi) już teraz powinni rozpocząć prace nad odpowiednimi wnioskami oraz gromadzić dane i dokumenty, które pozwolą na wykazanie spadku obrotu na skutek Covid-19. „Wąskim gardłem” mechanizmu przyznawania dopłat mogą okazać się zasoby kadrowe wojewódzkich urzędów pracy. Zapewne im wcześniej zostanie złożony wniosek, tym szybciej zostanie wydana odpowiednia decyzja i wypłacone odpowiednie dofinansowanie.

Z kolei sprawne przygotowanie porozumienia dotyczącego zmiany warunków pracy pozwoli na szybsze przeprowadzenie negocjacji, przyjęcie porozumienia i – co za tym idzie – poprawienie przepływów pieniężnych u pracodawcy. Paradoksalnie może się ono okazać korzystne również dla pracowników, którzy uzyskają co prawda mniejsze wynagrodzenia, ale zachowają pewność zatrudnienia.

W razie pytań prosimy o kontakt z naszym zespołem Corpo M&A

Daniel Jastrun, partner, radca prawny – djastrun@maruta.pl +48 691 360 847

Hubert Bińkiewicz, radca prawny  – hbinkiewicz@maruta.pl